Manajemen PemasaranRiset

Equity Theory

https://ecampusontario.pressbooks.pub/app/uploads/sites/168/2018/04/Equity-Theory.png
Spread the love

Equity Theory merupakan teori keadilan atau keseimbangan yang dikemukakan oleh John Stacey Adam tahun 1963 silam. Equity Theory merupakan salah satu teori motivasi dan berasumsi bahwa manusia menyukai segala sesuatu yang bersifat adil. Adil yang dimaksud oleh Adam dihubungkan dengan kepuasan relasional berdasar persepsi individu dalam organisasi. 

Baca Juga : Opponent Process Theory

Di dalam Equity Theory terdapat elemen penting, yaitu input dan output. Menurut Wexley dan Yukl (2005) input  merupakan segala hal yang bernilai dan dianggap dapat mendukung pekerjaan. Yang termasuk ke dalam kategori input seperti usaha, komitmen, keahlian, keterampilan, antusiasme,pendidikan, kesetiaan, adaptabilitas, kepercayaan, pengorbanan serta dukungan. Sedangkan output adalah hal-hal yang diterima oleh karyawan setelah memberikan input, misalnya gaji, reputasi, jaminan kerja, jabatan, dan lain sebagainya. 

Hubungan antara Kepuasan Kerja Dan Equity Theory

Menurut Adam, seorang karyawan akan merasa puas dan termotivasi dengan pekerjaan apabila input yang diberikan sebanding dengan output yang diterima. Lazimnya, mereka membandingkan dengan input/ output dengan orang lain. Apabila mereka menilai bahwa yang diterima telah adil, maka mereka akan termotivasi dalam bekerja. Demikian pula jika terjadi sebaliknya. 

Setiap karyawan akan mempersepsikan dan membuat perbandingan input/output yang mereka terima dengan input/output milik orang lain. Poin-poin penting tentang Equity Theory akan dideskripsikan melalui beberapa contoh kasus sebagai berikut :

1. Karyawan A menilai input yang diberikan kepada perusahaan sama dengan yang orang lain berikan, ternyata output orang lain lebih besar.  Maka yang terjadi adalah karyawan A akan marah, merasa tidak puas hingga kehilangan motivasi kerja.  

Demikian pula bila Karyawan A menerima output yang sama besar dengan orang lain namun dia menilai bahwa input orang lain lebih rendah dari yang dia berikan. Maka karyawan A juga merasa marah, hilang motivasi kerja, tidak puas dan beranggapan bahwa hal tersebut tidak adil bagi dirinya. 

2. Sebaliknya, apabila karyawan A menilai bahwa input yang diberikan kepada perusahaan tidak maksimal, namun menerima output yang tinggi. Maka hal ini akan memunculkan rasa bersalah. 

Sebagai pelaku usaha atau pemimpin perusahaan, sebaiknya betul-betul memahami konteks teori keadilan ini. Sehingga dapat memaksimalkan kinerja karyawan dan meningkatkan produktivitas perusahaan. Dengan memahami prinsip teori keadilan maka dapat meminimalisir kondisi ketidakadilan yang akan dirasakan oleh karyawan. 

Faktor-Faktor Penyebab Ketidakadilan di Tempat Kerja

Sudah bukan rahasia lagi, apabila di Indonesia masih sering terjadi ketidakadilan di lingkungan kerja atau karyawan yang merasa tidak diberlakukan adil. Hal ini terlihat dari banyaknya demo karyawan menuntut keadilan karena merasa tidak adil. Ardiyan (2012) menyampaikan beberapa hal yang menjadi penyebab ketidakadilan di lingkungan kerja, misalnya :

  • Kurang ada sistem penilaian yang secara eksplisit  diterapkan dalam perusahaan. 
  • Kepemimpinan yang lemah, baik di tingkat manajemen atau unit kerja di bawahnya. Hal ini tampak dari banyak perusahaan yang kurang tegas dalam membuat keputusan. Bahkan tidak menerima masukan dari karyawan serta berlaku otokratis. 
  • Terbatasnya fasilitas yang dapat digunakan oleh karyawan. Sehingga banyak keputusan yang diambil hanya berdasar pada prioritas saja. 
  • Belum ada prosedur operasional yang terstandar di dalam pemberian reward/ punishment karyawan.  Banyak keputusan pimpinan yang hanya berdasar dari alasan subyektif saja. 

Dampak Ketidakadilan Bagi Karyawan

Menurut Howell dan Dipboye (dalam buku Munandar 2001) terdapat beberapa hal yang dapat terjadi apabila seorang karyawan merasa ketidakadilan di dalam sebuah perusahaan. Seperti berikut :

  • Karyawan akan mengubah input yang telah mereka berikan kepada perusahaan. Dia akan mengubah masukannya, menambah atau mengurangi upayanya dalam pekerjaan. 
  • Mengubah hasil kinerja produk, bisa ditingkatkan atau diturunkan. Jika sebelumnya mereka dibayar dengan sistem piece rate, maka mereka akan meningkatkan kuantitas produksi namun dengan kualitas yang lebih rendah. 
  • Mengubah persepsi diri sendiri, dengan berpikir bahwa input yang diberikan memang telah adil dengan output yang diberikan. 
  • Mengubah persepsi terhadap orang lain, dengan berkata bahwa orang lain memang layak mendapatkan output yang lebih tinggi karena bekerja lebih keras. 
  • Keluar dari perusahaan tersebut.
  • Berhenti membandingkan diri dengan orang lain dan mengganti tolak ukur lainnya. Atau mencari orang lain lagi untuk dibandingkan. 

Baca Juga : Adaptation Level Theory

Persepsi seseorang memang tidak bisa dikontrol, namun perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang adil bagi seluruh karyawan. Atau paling tidak, perusahaan dapat membuat karyawan merasa telah diberlakukan secara adil. Meski terlihat sederhana, dari teori keadilan atau equity theory maka perusahaan dapat memahami cara-cara memperlakukan karyawan dengan adil. 

Sebab keadilan yang dipersepsikan oleh karyawan memberikan dampak positif bagi perusahaan itu sendiri. Karyawan yang merasa diperlakukan dengan adil akan memiliki tingkat motivasi kerja yang baik. Sehingga mereka akan dapat bekerja dengan lebih maksimal. 

Demikianlah pembahasan tentang konsep Equity Theory dan hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan. 

 

Comment here